L’introduzione del Dossier Formativo nel sistema ECM

LOGO ECMNegli Accordi Stato Regioni del 1 agosto 2007, del 5 novembre 2009 e del 12 aprile 2012 si sottolinea l’importanza dell’adozione di strumenti di governo della formazione imprescindibili per il governo clinico, fra cui il Dossier formativo (DF).

Quest’ultimo rappresenta uno strumento innovativo e viene definito come lo “Strumento di programmazione e valutazione del percorso formativo del singolo operatore (individuale) o del gruppo di cui fa parte (equipé o network professionale). Non è, quindi, un portfolio delle competenze ma ne può essere considerato un precursore ed è comunque correlato al profilo professionale e alla posizione organizzativa.”
L’Accordo Stato Regioni dell’aprile 2012 sottolinea che nel Dossier Formativo del singolo professionista o dell’equipe assumono rilievo tre tipologie di obiettivi formativi che costituiscono un riferimento chiave per la costruzione e lo sviluppo del DF individuale e di gruppo. Essi sono finalizzati allo sviluppo di:
- competenze tecnico specialistiche = competenze medico-specialistiche e delle diverse professioni sanitarie, esercitate sia individualmente, come liberi professionisti, sia negli ambiti organizzativi (obbiettivi formativi tecnico professionali)
- competenze di sistema = competenze organizzativo/gestionali relative alle modalità con cui le competenze tecnico professionali vengono esercitate nei contesti di lavoro. (obbiettivi formativi di sistema)
- competenze di processo=competenze relative alla capacità di relazione e comunicazione con i pazienti, con gli altri soggetti dell’organizzazione, con soggetti esterni, con i cittadini e con gruppi di lavoro. (obbiettivi formativi di processo)

A partire da queste premesse il Dossier Formativo non intende essere una semplice raccolta statica di informazioni sulla formazione (curriculum), ma viene proposto come strumento di accompagnamento del professionista in grado di:

programmare la formazione in relazione al profilo professionale di appartenenza e contestualizzarla in relazione a situazioni che nascono dalla pratica clinica;
orientare le scelte formative dei professionisti in coerenza con le priorità del contesto e con le esigenze formative individuali facendo chiarezza nella definizione degli obiettivi di sviluppo delle competenze.
sostenere la responsabilità individuale per la propria crescita professionale rendendo esplicito e visibile il proprio percorso formativo;
valutare la pertinenza e la rilevanza delle azioni formative frequentate in rapporto al proprio lavoro ed alla mission clinico-assistenziale del gruppo di cui fa parte.
Il DF può rappresentare quindi uno strumento per lo sviluppo professionale continuo ed un supporto per il professionista nell’autovalutazione delle competenze acquisite durante il proprio percorso formativo fatto dall’ingresso nella professione e nell’organizzazione e delle competenze da implementare per poter crescere nell’ottica del miglioramento personale e di servizio al cittadino.
In letteratura non ci sono strumenti denominati “Dossier Formativo” quindi, la sua costruzione è legata anche al confronto – per differenze e somiglianze- con strumenti simili di documentazione, programmazione e valutazione delle competenze attualmente conosciuti ed utilizzati in ambiti anche non sanitari a livello nazionale e internazionale.
Vari sono gli approcci per la costruzione del Dossier Formativo e in particolare:
L’approccio training-based che vede il DF come strumento che consente di dare evidenza al percorso formativo di un professionista o di un gruppo di professionisti (e aiuta a programmare il percorso formativo e poi a valutarne il grado di realizzazione).
L’approccio competence-based che consente di mappare le competenze e documentarne lo sviluppo individuale o del gruppo (e aiuta a programmare lo sviluppo delle competenze attese e poi a valutarne la progressiva acquisizione).
La costruzione della struttura del Dossier è guidata dall’idea che la sua utilizzazione deve dare la possibilità di accompagnare il professionista e l’organizzazione in un processo di riflessione consapevole e informata sui percorsi di sviluppo individuali e di gruppo.
Per la costruzione del DF è necessario porsi alcune domande:
la comprensibilità: lo strumento è sufficientemente chiaro e comprensibile, sia nel linguaggio, sia in funzione del suo obiettivo?
la fattibilità, lo strumento è sufficientemente semplice da poter essere concretamente realizzabile e trasferibile ad altri contesti organizzativi?
l’esaustività: la classificazione delle competenze contenuta nel dossier è riuscita a ricomprendere tutte le caratteristiche e tutta l’attività formativa di un professionista sanitario?
l’efficacia: lo strumento ha la capacità di programmare e valutare il percorso formativo del professionista e del gruppo?
l’utilità: il Dossier Formativo per i professionisti è uno strumento utile per pianificare, dare evidenza e valutare il proprio sviluppo professionale?
La valutazione deve esser fatta su quanto il modello di DF messo a punto ha corrisposto ai fattori critici di successo previsti.

Se appare piuttosto condivisa la necessità di sviluppare competenze per garantire la qualità degli interventi sanitari ed i loro risultati, è un po’ meno condivisa da parte dei sanitari l’esigenza di documentare le competenze acquisite. I vincoli che possono essere presenti nel contesto e che possono costituire un ostacolo alla costruzione del DF potrebbero essere rappresentati da: abitudini e attese dei professionisti, scarsa attenzione delle strutture a prendersi cura dello sviluppo professionale dei collaboratori e mancanza di tempo da parte dei professionisti coinvolti principalmente “dal fare”.
Ma oggi sono diverse le ragioni che sostengono questa esigenza: non solo il cambiamento del mercato del lavoro sempre più sovranazionale e dei contesti organizzativi, ma anche la richiesta dei pazienti di poter conoscere esperienze e competenze dei professionisti a cui affidano la loro salute. A queste ragioni si aggiunge la necessità di programmare la formazione a partire dalle competenze in una prospettiva di apprendimento auto diretto dal professionista stesso.
Si ritiene che questo strumento possa aiutare a ripensare e riordinare il percorso di life long learning del singolo dentro l’organizzazione di appartenenza, nella propria comunità scientifica e anche in relazione al cittadino destinatario finale del “sapere” dei professionisti sanitari. Il significato ecologico del DF può essere inteso nella sua funzione di strumento in un percorso di senso che restituisce significato ad investimenti professionali formativi individuali, collettivi e di scelta strategica organizzativa. Il DF nel sistema ECM tendenzialmente burocratizzante, rappresenta un’opportunità di crescita sia per i professionisti che per le Aziende. Inoltre si può pensare al DF anche come ad uno strumento ETICO perché:
- trasparente: fa chiarezza nella definizione degli obiettivi di sviluppo delle competenze del professionista che devono orientare le scelte formative del singolo/dei gruppi e dà conto dei percorsi formativi realizzati.
- flessibile: dà la possibilità di integrare eventuali competenze, obiettivi formativi con altri che emergono nel corso del tempo dalla pratica clinica, di modificare le traiettorie pensate e offerte, se queste si dovessero dimostrare non percorribili o non più utili per la crescita professionale.
- prova a conciliare obiettivi formativi e comportamenti (competenze da acquisire) non solo di tipo tecnico professionali, ma anche relazionali e organizzativo gestionali perché anche queste possano diventare valore aggiunto per il professionista, per l’Azienda e per i cittadini.
- permette l’esercizio di un pensiero riflessivo e non solo di un pensiero “calcolante” che ha fretta di “accumulare” (50 crediti) senza domande sul senso di ciò che si è appreso e che si fa nella pratica quotidiana e nel rapporto con gli altri.
- permette ai professionisti di confrontarsi e di prendere in considerazione percorsi formativi a seconda degli obiettivi formativi del gruppo ed insieme scegliere quelli più utili per il raggiungimento delle competenze personali.
- promuove la partecipazione delle persone al processo di crescita del sistema e la crescita delle persone (non solo negli aspetti tecnico-professionali), suscitando impegno indispensabile per lo sviluppo professionale continuo.
Il DF (individuale e di gruppo) potremmo dunque dire che è sempre uguale perché basato e costruito sugli stessi valori, ma è allo stesso tempo sempre diverso perché racconta e si arricchisce delle specificità di ogni singolo contesto operativo, realtà professionale dei singoli professionisti.

Il DF nella sua reale applicazione potrà rappresentare, un momento significativo di un percorso culturale che, pur con i limiti e le criticità del percorso introdotto dalla Formazione Continua in Medicina, in realtà ha determinato un’evoluzione del modello di riferimento della formazione in sanità. Se si dovesse sintetizzare la possibile trasformazione indotta, favorita, sostenuta dal D.F. individuale e di gruppo nella Formazione si potrebbe tradurla: da responsabilità versus responsabilizzazione individuale e dei gruppi per l’individuazione e la costruzione di un percorso laddove il “modello di riferimento” è centrato più sul processo che sulla prestazione, sulla capacità di conoscere e conoscersi, di “imparare ad imparare”, di collocarsi e di integrarsi. Quindi i professionisti, non sono fruitori passivi o proponenti di singoli eventi, ma diventano coautori di un percorso di sviluppo. Certamente un’evoluzione culturale di questo tipo non è facile, non è veloce, non è automatica, ma si ritiene che il modello cui il DF possa essere un riferimento e gli stimoli che un percorso così inteso può introdurre possano essere una leva di trasformazione. Infine, la dimensione intrinseca del cambiamento. Se è vero che la formazione dovrebbe introdurre dei cambiamenti rispetto a conoscenze, comportamenti, allora uno degli aspetti impliciti nel DF è la possibilità di definire e percorrere il “cambiamento”.
Perché il DF non si riduca ad uno strumento di rendicontazione e verifica ma possa essere uno strumento utile per migliorare la qualità e l’appropriatezza della formazione è importante che venga sviluppato e utilizzato come operazione culturale per superare la visione di formazione come adesione burocratica, ma come opportunità per sviluppare riflessione sui bisogni formativi, e per far nascere domande, responsabilizzare le persone sulle proprie scelte formative.

Il DF è stato previsto dal 2007, ma tuttora permane molta cautela nella sua introduzione. Tuttavia crediamo che, a partire da queste considerazioni, il DF possa diventare uno strumento utile per migliorare la qualità della formazione e al servizio di un sistema ECM unico, affidabile, che preveda un minimo comune denominatore, tra regole del centro e realizzazioni della periferia, portatrice di specificità che sono fonte di ricchezza. Molti sono gli interrogativi aperti e le piste di lavoro ma abbiamo ritenuto che una prima riflessione come formatori in sanità su questo argomento fosse doverosa.

Serena Avezzù (3 Posts)

Formatore di ruolo fino al 2012 presso l'Azienda Sanitaria di Parma in qualità di metodologa per l'ECM. Attualmente professore a contratto c/° Università di Parma (Infermieristica) per l'insegnamento di didattica e pedagogia speciale e c/° l'Università di Brescia 8educatori Prof.li) per l'insegnamento di Pedagogia Generale.



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